|
"Все зависит
от людей"
Самое большое и ценное признание,
которого могут
добиться лидеры, - это признание их
подчиненных.
Мы можем быть успешными долгое время,
только
если создадим условия для развития
своих людей
Харви Файрстоун
Мотивация персонала – любимая тема
на
тренингах по Эффективному
руководству.
О мотивации персонала ходят легенды.
Истории об удачных методах мотивации
передаются из уст в уста.
Руководители и отделы персонала ищут
все новые и новые способы
воздействия на персонал. За новыми
технологиями отправляются как за «птицей
счастья завтрашнего дня» и за них же
готовы платить огромные деньги.
Ажиотаж вокруг мотивации персонала
постоянно растет. Хочется
мотивировать все лучше, больше и
эффективнее.
Но вся эта гонка вооружения
направлена, чаще всего, на то, чтобы
заставить человека работать.
Сотрудник превращается в марионетку,
которой можно и нужно управлять.
Манипуляция становится нормой и
естественным способом взаимодействия.
На тренингах нас учат 1000 и 1
способу «грамотной», социально
приемлемой манипуляции. Руководители
заучивают «рабочие» фразы, которые
должны чудесным способом изменить
отношение сотрудника к работе. В то
время как сам сотрудник из партнера
переходит в категорию «подчиненного»,
«обязанного» и должным образом «простимулированного».
«Что им еще нужно?» – удивляются
руководители и персональщики, - «мы
им создали все условия, а они…».
Итак, чего же хотят «они» и что
нужно человеку, чтобы хорошо
работать?
1. Смысл деятельности
"Тот, кто знает, зачем жить,
может вынести почти любое как"
Ницше
Для сотрудника (не люблю слово «подчиненный»)
крайне важно понимать Зачем?. Зачем
он осуществляет то или иное действие
в масштабах компании. Зачем нужно
срочно, Зачем нужно так, а не иначе.
Зачем? Зачем? Зачем? Проще говоря «в
чем смысл».
Придав деятельности сотрудника смысл,
Вы снимете с себя необходимость
постоянно мотивировать сотрудника.
К сожалению, руководители очень
часто оставляют все смыслы для себя,
«спуская» сотруднику лишь набор
рабочих задач. В итоге получается
что-то из серии «копать от меня и до
обеда». Очевидно, что в такой
ситуации рабочие задачи выполняются
по принципу мотивации «от». Делать,
чтобы отвязались. Делать, чтобы
снять с себя задачу. Именно по этой
причине возникают вопросы и
проблемы взаимодействия между
сотрудниками разных подразделений.
Задачи то разные!
Выполняя разные задачи, лишенные
общего смысла, сотрудники рано или
поздно теряют трудовой энтузиазм и
становятся рядовыми исполнителями,
основной мотивацией которых
становится стандартный набор
морковок – премии, штрафы, отгулы.
2. Общее виденье -
проблемы многих компаний в том, что
у сотрудников (и у Компании в целом)
нет четких и ясных ответов на
следующие вопросы:
- Какими мы видим себя?
- Какими нас видят другие?
- Куда мы идем? Как представляем себе наше будущее?
И если на первые два вопроса
сотрудники еще могут отвечать, то
относительно третьего возникают
наибольшие разногласия.
Сотрудники не понимают «Куда?» идти.
Они не знают, влияют ли их
сегодняшние действия на будущее
компании. Какое светлое будущее они
строят и во что «нужно» верить,
какую стратегию выбрала Компания, и
какими ценностями мы руководствуемся.
Хотя вопрос ценностных ориентаций
Компании решают достаточно легко:
формулируется некоторый набор
ценностей из серии «Команда», «Ответственность»,
«Доверие», список публикуется на
портале и доводится до сотрудников,
как обязательный к исполнению. Точка.
Программу управления по ценностям
прошу считать открытой!
Как показывает опыт
Великих Компаний – общее виденье,
основанное на общих и разделяемых ценностях,
мотивирует сотрудников лучше, чем
самые совершенные системы мотивации.
3. Легитимный лидер
Лучше, если это действующий
руководитель, чье лидерство признают
остальные сотрудники. Человек,
который верит в то, что наше дело
правое. Человек, который является
непосредственным носителем
корпоративных ценностей. Тот, кто
формулирует виденье и доносит его до
остальных сотрудников и является, по
сути, самым ярким носителем и
транслятором Корпоративной культуры
и идеологии.
Имея перед собой яркий образец
желаемого и одобряемого в Компании
поведения, сотруднику проще не
только корректировать собственное
поведение, но и легче принимать
существующие правила игры. А значит,
и быть более осознанным в своих
поступках, более мотивированным, а,
следовательно, и более успешным.
Наличие легитимного лидера
обеспечивает преданность сотрудников
вместо подчинения, которое
обеспечивается только внешними
стимулами и условиями.
Легитимному лидеру верят, за ним
идут и только вместе с ним способны
пережить сложные времена и кризисы.
4. Вера в сотрудников
Замечательно, когда люди верят в своего лидера;
Но еще прекраснее, когда лидер верит в своих людей!
Джон Максвелл
Не только каждый народ достоин
своего правителя, но и каждый
правитель достоин своего народа.
Все зависит от людей! Каждый
сотрудник хочет чувствовать себя
нужным и важным. Каждому просто
необходимо чувствовать себя частью
общего. Не просто сотрудником, или
человеком с должностной инструкцией,
а личностью, чье мнение важно и
уважаемо. Личностью, к которой
прислушиваются. Личностью, которая
может многое.
«Если мы относимся к людям так, как
будто они уже таковы, какими они
потенциально способны быть, мы
помогаем им стать такими, какими им
следует стать».
Гете
Социологи-психологи
проводили эксперимент. Они пришли в
школу и протестировали всех
школьников. После этого методом «научного тыка» было выбрано несколько детей и
донесено до сведения директора и
педагогов школы, что, согласно
результатам исследования, эти дети
гении – самые талантливые и
одаренные в школе. После этого
группа психологов удалялась,
оставляя участников эксперимента
самостоятельно делать выводы. Через
два месяца психологи – социологи
возвращались в школу и делали замеры
относительно динамики изменений в
группе выбранных ими детей. К
удивлению психологов дети, указанные
ими, демонстрировали значительные
улучшения всех показателей. Они
начали лучше учиться, стали более
общительными и социально успешными,
их стали больше хвалить, замечать и
ценить…
А ведь изменился только
один показатель – Отношение! – Отношение!
Позднее этот феномен
назовут «Эффект
Розенталя» или «эффект
Пигмалиона» —
психологический феномен,
заключающийся в том, что ожидания
личностью реализации пророчества во
многом определяют характер её
действий и интерпретацию реакций
окружающих, что и провоцирует
самоосуществление пророчества
(Википедия)
Если Вы верите в сотрудников, и
всеми возможными способами
показываете им, что они могут больше…
Они смогут больше.
Ваша вера и поддержка – лучшие
мотиваторы. Если Вы бросаете
сотрудникам вызов («на слабо») и
оказываете поддержку(ресурсы, помощь,
обучение), у Вас есть все шансы
получить высокомотивированную и
эффективную команду.
Именно поэтому, сегодня такое
внимание уделяют коучингу. Личный и
командный он органично вплетается в
системы управления многих
современных компаний. Руководители
понимают, что уже недостаточно
создать идеальные технологии и
бизнес-процессы, необходимо
вкладывать ресурсы в самое главное…в
человека.
5. Эффективный руководитель
Если вы хотите, чтобы Ваши
сотрудники
Работали в полную силу; обеспечивая
тем самым
Лояльность потребителей,
Вам надо уделять своим людям
Не меньше времени, чем клиентам
Деннис Маккарти
Внимание со стороны у руководителя и
искренняя заинтересованность в своих
людях – путь к высочайшей мотивации
персонала. Вы никогда не сможете
удержать своих людей, если не
уделяете им время, если
предпочитаете стиль кабинетного
руководителя или считаете своих
сотрудников недостойных Вашего
высочайшего внимания.
Общение, забота и доверие – это тот вклад в
блестящее будущее Вашей Компании,
который Вы, как руководитель можете
сделать уже сегодня.
В Ваших силах
стать более
эффективным руководителем, научиться
слушать и слышать, стать понятным и
уметь понимать. Вы можете стать
настоящим, верить в светлое будущее
Вашей компании, верить в людей,
которые рядом с Вами, уделять им
время, видеть их особенности и
безграничный человеческий потенциал.
Вы можете создавать Команды и
преодолевать любые «Как», потому что
Вы очень хорошо знаете «Зачем». Вы
сможете значительно больше, если
увидите в сотрудниках равноценных
партнеров, с которыми Вы делаете
общее дело.
И согласитесь, что человек гораздо
интереснее, чем пирамида Маслоу*
|
:
