Ступай в лес, ступай! Если никогда не пойдешь в лес, с тобой никогда ничего не случится и твоя жизнь не начнется.

Кларисса Пинкола Эстес «Бегущая с волками»

Я уверена, что каждый из вас хотя бы раз в жизни был на каком-нибудь тренинге. Сейчас этим словом называют все, что можно: обучающее мероприятие, презентацию, лекцию, семинары для новых сотрудников (welcome-тренинги!), вводное занятие для молодых родителей, рассказ о новых кастрюльках, выставку комнатных животных… Тренингов много, а нам с вами важно понять, что из них заслуживает нашего внимания, а без чего можно легко обойтись.

Классический тренинг – это навыковое обучение, когда мы тренируемся делать что-либо определенным образом. Кстати говоря, строго определенным образом, в том смысле, что тренер дает одну модель поведения, одну готовую формочку, а участники ее пробуют 7-10 раз подряд, закрепляя тем самым относительное успешное выполнение необходимой модели.

Если в процессе тренинга не происходит передачи каких-либо технологий и участники не пробуют самостоятельно сформировать варианты поведения, это все что угодно, но не тренинг. На приветственных семинарах для новых сотрудников чаще всего просто рассказывают о компании, о ее успехах и о важных акцентах в работе, однако не тренируются. Вот здесь часто возникает конфликт, когда на такую работу берут тренера, и он мечтает о проведении обучения – нет, и еще раз нет, - это, по сути, интерактивная презентация.

Часть I. Отсиживаемся

Конфликт может возникать из-за того, что на презентации участники обычно просто слушают, а если воспринимать этот формат как тренинговый, то будет казаться, что все отсиживаются. Все очень просто, там непонятно, что делать-то, технологий не дают, пробовать нечего, вот и сидят частники спокойно, слушают. Тренера такой формат активности не всегда устраивает, он пытается их «активизировать», замотивировать и расшевелить, хотя на этом этапе это необязательно.

Другой вопрос, что тренинг из подобного мероприятия можно создать, например, тренировать с новенькими варианты поведения на основе ценностей компании, и тем самым закреплять сразу же корпоративные регламенты. Однако важно делать это не в самый первый день их пребывания на работе.

Итак, первый и наиболее важный момент – разделяйте тренинг и любой другой формат взаимодействия с аудиторией. Если вы собираетесь просто рассказывать о себе, своей компании или новом товаре, например, и не планируете тренировать участников (не менее 7-10 раз на одну модель поведения!), не называйте это, пожалуйста, тренингом. И тогда значительно снизится количество тех ситуаций, когда участники отсиживаются, а вроде бы не должны бы.

Ответственность за результаты тренинга может лежать как на тренере, так и на самих участниках. И это не шутка, все зависит от того, как договоритесь. Если тренер берет на себя всю ответственность за группу, то дальше велика вероятность появления «сложных» участников, негативно или скептически настроенных, отсиживающихся в уголочке.

Тренер в таких ситуациях начинает очень переживать, что не все участвуют, и так как на нем вся ответственность, то он в этот момент берет всех на метафорические «ручки» и пытается нести к светлому будущему - тянет всю группу к результату, который после тренинга мало кто действительно достигнет.

У нас в компании это называется «эффект кастрюльки». Представьте себе: маленький ребенок с игрушечной кастрюлькой в руках пытается пройти в комнату с игрушками, перед ним закрытая дверь. Что ему нужно сделать? Он должен поставить кастрюльку на пол, открыть дверь, взять кастрюльку, пройти в комнату. Что часто делает мама ребенка, которая видит «страдания» своего малыша? Конечно, она бежит и открывает перед ним дверь со словами «Беги, милый, играй на здоровье!», тем самым лишая его большой части жизненного опыта.

Так и на тренинге. Пока участник самостоятельно не возьмет на себя ответственность за свое развитие, он ничего не получит из опыта, который пытается передать ему тренер.

И, конечно, в этой ситуации очень удобно отсиживаться, притворяясь, что тебя нет на тренинге, бояться выйти и попробовать что-то, ведь в итоге такой участник очень легко скидывает все на тренера и с легкой душой обвиняет его в том, что «плохо научил».

Это еще и про боязнь выйти из зоны комфорта, где мы обычно живем бОльшую часть нашей жизни: передвигаемся по одному и тому же маршруту, едим одну и ту же еду, ходим в те же места, что и раньше. Развитие всегда находится вне зоны комфорта, если вы что-то не хотите делать или боитесь, вам туда. Отсиживаться на тренинге могут все, но, если вы попробуете выйти и перед группой создать какое-то действие, вы точно получите опыт и изменение. Как минимум, внутренние. «Дорога в тысячу шагов начинается с первого шага». Но важно этот шаг сделать.

Если вы тренер и узнали в описании подобного тренинга себя, то вспомните, важно ли вам нравиться вашей группе? В такой ситуации вы точно будете стараться взять на себя всю ответственность и «допинать» до результата обязательно всех. А зачем вы это делаете? Вы знаете точно, какой результат кому нужен? Нужен ли всей группе один и тот же на всех результат?

Часто участники отсиживаются и на тренингах, где ведущему гораздо важнее собственное мнение, нежели чье-то другое, нередко противоположное. Такие тренеры назидательным тоном делятся с вами крупинками ценной информации и единственно верной модели действия.

Единственной технологии, работающей для всех, просто не существует. Если вас убеждают на тренинге в обратном, позвольте себе сомневаться. Модель поведения может подходить многим, в классических тренингах именно для этого используют модели, которые в среднем работают на всех. Однако это не значит, что надо слепо брать и использовать именно ее, вы можете переделывать ее так, как вам захочется, пробовать новые варианты и сочетания идей.

Именно поэтому для тренера важно быть «прозрачным», принимать и давать возможность пробовать разное. Конечно, проще прийти и получить готовый вариант решения, но это еще и будет означать, что вы просто отсидели на этом тренинге. Может, попробуете сами поискать решение?

Часть II. Играем

Игра является одной из старейших форм обучения. Дети, играя во дворе с друзьями, с самого раннего возраста получают опыт социального взаимодействия, жизненных навыков, играя в простейшие игры, по сути, разыгрывая классические ролевые модели.

В рамках игровой деятельности усваивается гораздо больше знаний и умений, так как подобная деятельность сопровождается физической и умственной активностью играющего, он вовлекается в процесс и у него возникает интерес к происходящему.

Интерес – это самое важное, что нам сейчас нужно, если мы говорим о развитии в процессе тренинга. Когда у участника группы возникает свой интерес, он гораздо легче преодолевает барьеры общения, быстрее знакомится с новыми людьми, активнее воспринимает получаемый опыт. Казалось бы, группа три часа играла во что-то, а в обратной связи с удивлением отмечает, что попробовала много разных вариантов взаимодействия, увидела, какие эффективные, а какие нет. Вот она, достигнутая задача тренера и тренинга, вуаля.

Игропрактики сейчас активно используются в бизнес-среде, общая тенденция идет на увеличение количества игрового обучения, компании через развлечение помогают развиваться своим сотрудникам.

Я, скорее, за использование игр в тренингах, но в этом процессе оставила для себя определенные границы. Игры полезны в навыковом обучении, где один из участников становится, например, руководителем, другой – его сотрудником, и вместе они ведут себя по определенным условиям или с какими-то ограничениями. Так люди в игровой форме пробуют на зуб страшную реальность. Так мы в небольшом кругу показываем разные возможности, и здесь сотрудника, выбравшего неверную тактику поведения, не уволят и не накажут за неверный шаг. В форме игры мы пробуем отыграть реальное поведение, и самый большой плюс в этом, что здесь все можно быстро отыграть на несколько шагов назад, или вернуть к началу, или попробовать заведомо кажущееся нелепым поведение, - а вдруг именно оно даст самый высокий результат?

«Планете не нужно большое количество «успешных людей». Планета отчаянно нуждается в миротворцах, целителях, реставраторах, сказочниках и любящих всех видов. Она нуждается в людях, рядом с которыми хорошо жить.» Далай-Лама

Тренер, умеющий качественно играть с группой, похож на такого сказочника. Такой тренер не делает из группы детей, позволяя им оставаться взрослыми, и не дает точных рекомендаций; он как рассказчик делится с ними историями, позволяющими научиться делать тот или иной выбор. Он создает вокруг группы определенную атмосферу, и благодарный участник будет жаждать услышать еще что-то.

Это давно забытое умение – рассказывать истории. В нем есть что-то от хмурых индейцев, сидящих у костра, старинных испанских сказительницах cantadora, ведущих свою Песнь у костра, от мудрых дедушек и бабушек, которых так любят слушать дети. Такому тренеру необязательно самому быть в пожилом возрасте, но, несомненно одно, - важно создавать ощущение причастности к чем-то большему: к игре, мудрости, настоящей жизни.

К сожалению, часто в настоящее время понятие игры в тренинге остается за теми тренерами, которые этой самой игрой занимают все свободное тренинговое время. Это всевозможные разминки, психогимнастики, игрушки, развлечения. Это когда тренер опасается, что участникам станет скучно, боится не понравиться частникам. Обычно такое ведение сопровождается минимумом или полным отсутствием обратной связи от участников (или наоборот – поиском глубокой обратной связи в простой игре, необходимой для первичной разминки) и общим снижением ценности тренингового материала.

Игра может быть вам великим подспорьем, если с ее помощью вы обучите участников, спросите их, а что они для себя в ней нашли (ведь учит не игра, а те выводы, которые из нее сделают), или великим обманщиком, если вы опасаетесь, что вас не примет группа, отчаянно стремитесь ей понравиться и поэтому заполняете все время подобным бессмысленным развлечением.

Важно помнить, что итогом любого тренинга должно быть развитие участников, другими словами, их обучение, через игру ли, через что-то другое, но тренинг – это прежде всего форма обучения.

Часть III. Учимся

Иногда обучающие семинары или лекции почему-то называют тренингами. Там вы получите какие-то знания, важную информацию, необходимые акценты от гуру, ведущего этот семинар. Однако это совсем не тренинг, где существует определенное количество необходимых участников в группе, где необходимо тренироваться каждому, и не по одному разу и т.п.

Схема получаемого материала такова: тренер может дать знания-умения-навыки. Знания – это информация, факты, и они как раз хорошо даются во время лекций и мастер-классов, где уже умеющий делать так-то и так-то делится своими знаниями с другими. 

Умения можно получить только там, где вы будете сами что-то пробовать, а навык вообще формируется за 21 день ежедневного повторения, за один тренинг вы не наберете необходимо, именно поэтому результат тренинга выходит за пределы тренинга.

«Учиться» на тренинге, на мой взгляд, означает видеть разные возможности и варианты, те, которых вы до этого не замечали, посмотреть на ту же ситуацию с новой стороны, попробовать выйти в круг и что-то сделать, изменив привычным действиям, допустить до себя другие мнения, сомневаться, не искать правильного, но пробовать сделать что-то настоящее.

Правильным или неправильным что-то делаем лишь мы сами, наше отношение к тем или иным вещам. Поэтому настоящее обучение на тренинге – это ваше развитие, когда вы позволяете себе проявить интерес к ситуации, взглянуть на нее под другим углом и попробовать несколько вариантов действия.

Тренер не должен стремиться быть всем интересным, он не обязан «прыгать» и заискивать перед группой, которая в такой ситуации чаще всего начинает вести себя самым наихудшим образом – отсиживаться на тренинге со скучающими лицами, вынуждая тем самым тренера на то, чтобы он еще и еще поплясал перед ними. Тренер ничем не обязан группе. Он несет в мир какое-то знание, какую-то мудрость, и, если это будет искренним желанием, то придут именно те участники, для которых это будет откровением.

Тренинг тренингу рознь. Вы можете выбрать себя наиболее подходящий вариант обучения, будет ли он через игру или сказку, возможно, это будет лекция или мастерская, однако самое важное, чтобы вы не позволяли себе отсиживаться. Ведь это ваша жизнь, не тратьте времени на плохое кино, книгу или тренинг

© Надежда Челомова бизнес-тренер компании "СПб-Тренинг. Корпорация Успеха"

подготовлено для журнала "Управление человеческим потенциалом"  www.grebennikon.ru

май 2014 г.

назад к статьям