|
...В поисках
гения по спирали...
Однажды в
некоторое царство - некоторое
государство пришел специалист по
Фэн-Шуй. Посмотрел он, как там люди
живут, как стоят дома, долго ходил с
компасом что-то записывал, что-то
мерил, а потом говорит:
-
Здесь все надо
переделывать, потому что энергия Ци
течет очень неправильно. А если
переделать, то энергия Ци будет течь
правильно и будет вам счастье.
- Да
пошел ты в жопу вместе со своим
компасом, сказали ему жители
тридевятого государства.
А что ещё
можно ждать от людей, у которых
неправильно течет энергия Ци?
Было бы,
конечно, здорово создать такую
корпоративную культуру, которая
повсеместно отвечала на все
существующие вопросы, вселяла бы
силы и мотивировала всех, без
исключения.
Но факт в том,
что «даже общность в понимании
главной миссии организации не
гарантирует того, что члены данной
организации будут согласны с
общностью целей».
Работа с
корпоративной культурой – это не
единичный акт и даже не
замечательная стратегическая сессия,
которую вы провели, но процесс.
Бесконечный процесс, в который
включены обратная связь и постоянная
сверка компаса с часами.
Обратная связь
не врет - и умение принимать ее и
использовать - большое благо для
корпорации. Заминка в том, что и
обратную связь мы способны осилить
только через призму собственных
уровней и актуального нахождения на
том или ином уровне спирали.
Мы с тобой
одной крови: Чук и Гек
Теперь в
морфлот будут брать только
не умеющих
плавать -
они намного
лучше защищают свой корабль!
Управленческая
команда достойна своей стратегии
только на том основании, что ничего
другого на своем уровне мышления она
и не могла породить.
Исследуем...
1. Организационная
культура - процесс против
результата;
2. Стили
мышления, стили руководства и
корпоративная культура;
3. Не
все руководители и бизнес - тренеры
одинаково полезны? Как самый умный и
замечательный может все испортить?
Развитие корпоративной культуры:
эволюция или революция
4. Типы
корпоративной культуры или что
ожидает компания и чего хотят люди в
организации?
5. Анализ
корпоративной культуры, анамнез и
среднее по больнице;
6. Модели
корпоративной культуры или «каждому
воздастся по вере его»;
7. Быстрые
переходы и проблемы осознанности;
8. Архетипы
и артефакты: слагаемые корпоративной
культуры в зависимости от стиля
мышления.
...Ориентация
Север, я хочу, чтоб ты верил, я
хочу, чтоб ты плакал...
И в груди
хохотали костры,
И неслись к
небесам по радуге слез.
Как смиренье -
глаза Заратустры,
Как пощечина -
Христос!
Не бывает
окончательных и бесповоротных
стратегий. И все попытки успокоиться
лет на 10 и забронзоветь еще при
жизни, оборачиваются для многих
бесплодной попыткой вытащить из
камня Экскалибур.
Попытки
разработать «на века» приводят к
желанию удержать то, что уже по
определению «не вырубишь топором».
Вот и носятся с неработающим и
отжившим «как дурень с писаной
торбой». И живут стратегия с
культурой как чемодана без ручки - и
нести тяжело и выкинуть жалко.
А иногда
посмотришь на идеологию со
стратегией - глаз не оторвать - а не
работает. И управленцы стыдливо
глаза прячут - дескать, ну что же, в
семье не без урода. Зато свое -
родное.
И хотят
поменять, да не знают на что.
Тут - то и
появляется консультант - варяг.
- Сделаю
Вам как надо, любо дорого глядеть
будет.
И делает. Но
еще больший хаос вносит. И не
потому, что глуп или беспомощен,
просто другие идеи, в другие головы,
да и время не то. И можно бы было
учить да развивать. Но увы и ах!
Шесть
мудрых, слепых слонов поспорили о
том, на что похожи люди. Не придя к
общему мнению, они решили
определить, что представляют из себя
люди, на опыте. Первый мудрый слепой
слон потрогал человека, и объявил:
"Люди плоские". Остальные мудрые,
слепые слоны, тоже потрогав
человека, согласились с ним.
Не нужно
путать развитие с попыткой выскочить
одномоментно из штанов. То, что
происходит сегодня в компании, она
(команда управленцев) создана
собственными идеями, установками и
мировоззрением. Истовое желание
консультанта выдернуть людей на
новый уровень оборачивается ничем.
Конечно, люди
могут меняться быстро. Но уж слишком
жесткие методы нужно применять для
этого «быстро».
По-доброму это
развитие происходит через годы,
значительно быстрее тренингами и
коучингом. «По злому» – в беде.
Гораздо лучше,
когда можешь понимать разных людей и
компании. Без попыток в духе
проповедника - евангелиста нанести
всем и каждому непоправимую пользу,
но с уважением и осознанностью по
отношению к каждому.
А для этого
самому нужно - ого-го!
Культура как
продукт мышления
Самый
правдивый тест на определение
темперамента
– это
желтый свет светофора
Если команда
не считает культуру своей, то
корпоративная идеология будет
восприниматься как модная игрушка
для высшего управленческого состава.
Игра ни к чему
не обязывает. Подумаешь, поиграли -
и баиньки. Но такой вариант ничего
не дает ни уму, не, простите, ж...е.
Культуре нужна
душа, в крайнем случае, дух. А еще
раньше аутентичность.
Культура
должна быть живой и еще раньше
настоящей. Она должна быть из плоти
и крови. Она должна штырить и
колбасить. Когда Вас перестает
штырить, значит самое время сверить
часы с компасом и посмотреть по
сторонам. Может быть самое время
что-то менять. Потому то, что у Вас
есть на руках устарело и не
работает.
Разум спирали
Вот тебе
глобус!
Иди с миром!
1. Изменение
корпоративной культуры. Разбираемся
со своими мыслями: витки спирали и
«поиски гения»;
2. Я
- как часть ДНК. Мысли идеи и
возможности. Корпоративная культура
- коллективное программирование;
3. Кому
пригожусь я? И что я могу значить в
ситуации изменения в организации?
Основы корпоративной культуры на
каждый день;
4. Анамнез
и катамнез: или о противоречии между
сукцессивностью изложения и
симультанностью понимания.
|
:
